Az ellentétek bölcsessége

Ebben a részben főleg az ellentétpárokkal való belső munkára fogok kitérni, ami azért fontos, mert támogatja a komplex és árnyalt gondolkodást,

azáltal hogy ráirányítja a figyelmünket a preferenciáinkra és a belső feszültségeinkre. A technika neve Polarity Wisdom (Az ellentétek bölcsessége). Ha képesek vagyunk befogadni az elutasított pólust is, támogatjuk a tágabb perspektíva kialakítását és csökkentjük a kizárólagos azonosulást a preferenciákkal.

Ez a bejegyzés a IV. és egyben befejező része a Susanne Cook Greuter (rövidítve SCG) által vezetett “Leadership Maturity Development” képzés összegzésének. Susanne által megalkotott Egofejlődési modell egy fejlődéslélektani modell, amely elénk tárja tudatunk fejlődésének szintjeit.

Ellentétpár vs. probléma

• Az ellentétek kialakulása elkerülhetetlen, azt ellentétek megsemmisíthetetlenek, függenek egymástól. Az ellentétek végtelenek, nem lehet őket feloldani.
• A problémáknak van végpontjuk, meg lehet őket oldani.

Az egó fejlődés egyes szintjein megjelenő ellentétpárok közül néhány:

• én vs. a többiek
• valahová tartozás vs. függetlenség
• lojalitás másokhoz vs. lojalitás saját magamhoz
• meghatározni a célokat vs. hagyni, hogy a dolgok szabadon fejlődjenek
• stratégiai, rendszerszemléletű gondolkodás vs. azok a helyzetek, amikor eredményrevezetőbb nem rendszerben gondolkodni

Ezekre az ellentétpárokra nincs megoldás, nincs helyes válasz és nem jelenthető ki, hogy az egyik fele a párnak rossz a másik pedig jó. Álladóan egyensúlyozni kell velük, az egyensúlyt pedig úgy tudjuk szabályozni, ha foglalkozunk a félelmeinkkel illetve, ha tisztában vagyunk az általunk vallott értékekkel.

A Polarity Wisdom gyakorlattal ráláthatunk arra, hogy a pozitívnak vagy nagyon vágyott viselkedésnek is vannak árnyoldalai (amiket hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni), és az általunk negatívnak tartott tulajdonságainknak, viselkedésünknek is vannak értékes oldalai (amiket szintén hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni). Ezek között az aspektusok között kell állandóan egyensúlyozni és tudatukban lenni, nem pedig egy végső (helyesnek vélt) megoldást keresni és törekedni az ellentétek feloldására.

Példa (a számozás sorrendjében olvasandó):

A példában megjelenő ellentétpár: én akaratom vs. másik ember akarata, a mozgásunk ezen a tengelyen pedig billenti a kommunikációnkat az eredményes és eredménytelen tengelyen. A végtelen jel arra utal, hogy állandóan ellensúlyoznunk kell az “árnyék” (a vízszintes tengely alatti rész) és a “fény” (a vízszintes tengely fölötti rész) között.

Az ego-fejlődési modell szervezeti környezetben
A cégvezetők, vagy bármilyen vezetők esetében is hasznosabb, ha flexibilisen tudnak mozogni több tudatszint között ahelyett, hogy be lennének rendezkedve egy akár nagyon komplex szinten.

Egyáltalán nincs szükség arra, hogy minden életkérdést komplex tudatszintek bölcsességével válaszoljunk meg!

Ha a vezetőnek valamelyik komplexebb tudatszinten van a súlypontja a szervezetnek vagy csapatának pedig egy kevésbé komplexen, és ezek túlságosan messze vannak egymástól, akkor szakadék alakul ki a két világszemlélet között. Ez azt is jelenti, hogy a hétköznapi kérdéseket nem fogja megoldani az, hogy a vezető “megvilágosodott”. Ez nem fogja szolgálni sem az embereket, sem a céget. Az élet praktikumára, mindennapi dolgokra mindig fontos figyelni, és nem elszakadni a realitástól (ebben van nagy erősségük a kevésbé komplex szinteknek).

Susanne mesélt egy gyémántokat feldolgozó cégről, ahol a vezető nagyon haladó szellemű volt, hitt a teljes egyenrangúságban és a szabad megnyilvánulásban. Ezért nem hozott létre kifejezetten főnök – beosztott hierarchiát, a céges struktúra nagyon “lapos” volt, és hogy bebiztosítsa mindenki jólétét minden munkáshoz hozzárendelt egy mentort (coachot), akihez bármikor fordulhatott. A munkások mégsem voltak boldogok. Vajon miért? Azért, mert az ő világszemléletük nem tartott itt. Számukra értelmezhetetlen volt ez a nagy szabadság és a melléjük rendelt coachoktól is azt várták, hogy ő jöjjön utánuk és kérdezze meg tőlük, hogy hogy vannak és nem fordítva. Szóval amikor Susannék megérkeztek a cégbe, az volt a feladat, hogy hierarchiát építsenek. Egy másik cégben, ahol pedig éppen, hogy az erős hierachia korlátozza a további fejlődést, a hierarchia lazítása a feladat.

Egyáltalán nem arról van szó, hogy mindannyiunknak ugyanarra a tudatszintre kellene eljutnunk és akkor megoldódnának a problémák. Ezért létezik a csapat munka, ahol ki tudjuk egészíteni egymás gyengeségeit és kamatoztatni erősségeinket.

Személyiségfejlődést mérő teszt
Susanne Cook – Greuter kifejlesztett egy mondatbefejezős tesztet, amelyikkel megállapítható, hogy kinek melyik egófejlődési szinten helyezkedik el a súlypontja. Elég szofisztikált a teszt kiértékelése, ugyanúgy ahogy az értékelők kiképzése is, ami viszont engem megszólított ebből az két dolog volt:

• kiértékeléskor a válaszokban leginkább azt keresik, ami nincs bennük – főleg azt figyelik, hogy a komplexebb szintekre jellemező gondolkozás mely elemei nincsenek benne a válaszban, és ebből tudják megállapítani, hogy melyek azok a szintek, amelyekig viszont az illető már “eljutott” .
• a súlypont meghatározásánál a komplexebb szinteknek nagyobb súlya van mint a kevésbé komplexeknek.

Susanne ezt ahhoz hasonlította, mint amikor valaki elmegy az orvoshoz és elkezdi sorolni a tüneteit: fáradékony, lázas, égnek a szemei, fájnak az izmai, rossz a közérzete és a testén kiütések vannak. Az orvos számára a kiütések lesznek mérvadóak ahhoz, hogy adott esetben megállapítsa a bárányhimlőt mint diagnózist. Ennek a tünetnek tehát nagyobb súlya van a többinél. Így jár el Susanne is. Ha bárhol a válaszokban megjelenik egy komplexebb tudatszintre jellemző gondolat, akkor annak nagyobb súlya lesz a súlypont megállapításánál.

A teszt ügyesen kezeli annak kiszűrését is, ha valaki másnak szeretné mutatni magát, mint ahol valójában tart – ez a viselkedés is egyébként az egyik tudatszint működésére utal (3-Konformista), szóval bármit csinálunk, a válasz úgyis kiderül. A teszt eredményeinek jobb megértésére, kitisztázására a Debrief Session ad lehetőséget, ami egy személyes beszélgetés a teszt értékelőjével. Itt egy beszélgetés során azokra az árnyalatokra is fény derülhet, amelyeket a teszt nem érzékelt, részben azért, mert különböző én-állapotainkban töltjük ki a tesztet (lehet, eltérő válaszokat adnánk egy nyugodt reggelen mint egy fáradt estén), illetve maga a teszt szó és annak ténye, hogy valaki tesztel minket is okozhat torzítást.

Összességében véve úgy érzem, hogy a teszt nagyon jó, ugyanis nem pusztán technikai kiértékelés, hanem figyelembe van véve az emberi tényező is mindkét oldalon – a teszt kitöltésnél és az értékelésnél is, valamint nem minősítésre használják, hanem elrugaszkodási pontnak. Susanne szerint, ha nem is teljesen pontos a teszt, még mindig jobb, mintha egyáltalán nem lenne semmilyen kapaszkodónk.

Pár szó a végére:
A képzésből számomra nem a lexikális tudás volt igazán fontos, amit már akkor elfelejtettem, amikor az utolsó nap kiléptem az ajtón.
Amit elhoztam, az egy érzet, hogy vannak fejlődési szintek, amik egyre tágabb és komplexebb gondolkodást és valóság értelmezést tesznek lehetővé (és ennél fogva viselkedést is), és hogy egy komplexebb szint nem feltétlenül jelent megoldást minden élethelyzetre. A képzés előtt beszélgettem a co-trénerrel és megkérdeztem tőle, hogy mégis mire jó a tudatszintek ismerete? Azt felelte, hogy legfőképp arra, hogy nagyobb együttérzésünk legyen magunkkal és embertársainkkal szemben. Akkor azt gondoltam, hogy remélem ennél többet is adni fog ez a 4 nap, de a végére rájöttem, hogy főleg ez fajta együttérzés hiányzott az életemben, és ezt meg is kaptam.

Olvasd el a cikksorozat első részét ITT

A beszámoló alapjául szolgáló tanfolyam: Leadership Maturity Framework
Vezette: Susanne Cook – Greuter és Paddy Pampallis
Bővebben a modellről és a képzésről: http://www.verticaldevelopment.com/
Magyarul elérhető anyagok az Integrál Akadémia oldalán: A Szelf – fejlődés